建团队精神增效率 初企摒弃内斗文化 不跑数跑共同目标
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建团队精神增效率 初企摒弃内斗文化 不跑数跑共同目标 各司其职——初创企业秒投谢绝内斗,重视团队合作,同事各司其职,一起「跑目标」。(黄嘉希摄)建团队精神增效率 初企摒弃内斗文化 不跑数跑共同目标 江明珠(受访者提供)建团队精神增效率 初企摒弃内斗文化 不跑数跑共同目标 创办人——初创企业秒投(StockViva)两位创办人罗智豪(左)及云镇谦(右)。(黄嘉希摄)建团队精神增效率 初企摒弃内斗文化 不跑数跑共同目标 建团队精神增效率 初企摒弃内斗文化 不跑数跑共同目标 建团队精神增效率 初企摒弃内斗文化 不跑数跑共同目标

有竞争才有进步,竞争是企业用于激励员工的惯常手段。可是员工往往在竞争间变得沉醉于如何斗业绩、争升职、夺花红,既忘却自己在企业的本分,也遗忘团结对公司所产生的强大力量。面对外面的竞争对手,企业还要让员工内斗消耗军力吗?是时候要更改策略,为同事设立共同目标,把枪头向外吧!

以往在美式企管主导的职场文化中,鼓励内部团队或个人互相较劲是不少中外企业惯常用的手法,可是近年美国不少大型企业都相继捨弃这种竞争文化,改行更有正面积极作用的团队文化。

强制分级评等 始于1980年代美企

「资源有限,不够分的时候,竞争是必然的。」资深人力资源管理顾问江明珠(Amy)说。Amy拥有近20年的人力资源管理经验,曾任职渣打银行、恒生银行、华侨永亨银行等多间银行的人力资源部高层。她谓以香港很多银行为例,他们大都是行美式管理文化,其中最典型的例子就是,以评核员工表现的stack ranking(强制分级评等)。这个评分等级由美国企业通用电气(GE)前行政总裁Jack Welch在1980年代推出,员工会按其工作表现被区分为5个级别,最佳表现的10%会获派最多花红,最差表现的10%则要离职。这个评核及奖励机制能加快行政程序,对于GE当时拥有30万员工般大规模的企业管理人才的确带来方便,从此这个制度开始流行至今。

这个原意为鼓励员工争取表现的制度,渐渐成为竞争文化的开端,大家为了争取更多分红,也避免被淘汰,因此只顾私利,忘却了个人在企业中应尽的本分,也破坏了团队精神,令企业在外围竞争时失势。纵观评级制度推出多年,不少企业都发现此等将员工表现简单分级化的制度弊多于利,因此近年不少美国企业都摒弃这种做法,如微软在2013已公开宣布放弃执行,还有Uber、Yahoo等。

设定团队目标 免自乱阵脚

初创企业秒投(StockViva)主席及联合创办人云镇谦(Samuel)表示,不必要的竞争会降低工作效率,work as a team(团队合作)才能胜过其他企业。秒投是连繫投资散户及香港财经界KOL的平台,以视频、直播、聊天室及问股等形式,让散户与股评人、投资分析师和基金经理等互相交流股票行情。Samuel与另一创办人罗智豪于2016年创立,现时已扩展至一支16人团队。初创企业规模小,无论在财力、人力及物力都不及大企业,两者犹如大卫和歌利亚。想战胜巨人,Samuel说工作效率就是一切。「做startup一定要快,大公司好容易可以copy你,我们要行先一步,取得市场,所以一定要保持高效率,减少资源错配及犯错。」如何把资源用得其所,Samuel认为与其只向「跑数」方向进发,倒不如由设定团队的共同目标开始。

他认为很多公司高层都是「睇数做人」,务求年尾有盈余,要求员工交数。若公司缺乏大方向,员工接到「跑数」任务后,彼此只会互相竞争,争人才、争资金、争客户,最坏的情况是既打击士气,又降低效率,赔了夫人又折兵。Samuel认为像他们般的初创企业没时间让下属争个你死我活,全公司上下一心按着共同目标才是上策,他解释:「假设(员工)只想着跑数,product team可能赶快推出很多sales-driven(销售导向)的功能,marketing team只顾不断找客,目标不具体就会乱,资源就会分配得不efficient。」

每3个月转目标 维持竞争力

他採用OKR(Objectives and Key Results,目标和关键成果)的管理手法,先跟大家建立共同目标(Objectives),再按各小队的职能制定相应的任务(Key Results)。他们每3个月就会「跑一个新目标」,以保持初创企业的竞争力:「目标可以是数字,可以不是。例如『要推出一个新feature』,又或者是『秒投要做全香港最有影响力的财经社交媒体』。」同事在制定任务上有很大的自主度,这也是激励他们为公司目标付出的手法。他补充:「我常跟他们说,我不是老闆,用户才是。所以不是我要同事完成什幺什幺,而是要由他们告诉我,他们由心而发想做的,而又有能力做到的,自然就达到效果。」他多次强调OKR的手法使同事的步伐和理念都一致,为共同目标各司其职,人力物力就可分配得恰如其分,就更容易达到他们订下的目标。

表现评估未必与奖励挂鈎

至于企业如何摒弃内部竞争文化,但亦能提升员工在工作上的表现?Amy说过去大家依赖评级制,谁最出色谁就获得最多奖励,谁最低分谁就被淘汰。她认为今时今日评估表现不一定要与奖励挂鈎,管理层亦要懂得处理同事的情绪。再者,Stack ranking的制度亦正正反映了过分针对派花红的行政需要,以致主管忽略了对下属的反馈及认同。Amy表示,相比起以较劲争取升迁,现时的年轻人更在于想了解自己在公司裏的付出,因此主管要让员工了解自己在公司的个人进度或表现更为重要。

文:黄嘉希编辑:王翠丽

电邮:feature@mingpao.com

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